企业改制时期的劳动关系问题研究
姚岚秋 李凌云
党的十六大以后，“国退民进”的浪潮风起云涌，各地贯彻国有经济“有进有退、有所为有所不为”的方针，加大了国有企业改革的力度，一大批国有中小企业通过改组、联合、兼并、租赁、承包、股份制、股份合作制、出售等方式放开搞活，真正走向了市场；许多国有大企业通过改制上市或引入外部投资成为股份制企业，实现了投资主体的多元化。其他所有制企业也不甘寂寞，分立、合并、解散、破产等改制问题层出不穷。毋庸置疑，改革是必需的，也是有成效的，但在改革中暴露出来的一些问题，也必须引起高度重视。尤其是企业改制后产权关系、组织形式和管理方式等都要发生变化，这势必造成劳动要素的重新配置，涉及员工的劳动关系、工资保险等诸多切身利益，因此，改制过程是企业劳动关系最不稳定的时期，也是劳资纠纷的一个集中爆发时期。在一定程度上也可以说，能否适当地处理员工的劳动关系是企业改制能否成功的一个关键因素。
一、改制的内涵和外延界定
企业改制就其实质而言，是运营机制的转变和企业制度的创新。对于改制这一概念，现行法律并未作明确的界定，理论界也存在着很大的争议。有观点就认为，“改制”不是一个法律概念，而只是一个统称、俗称，凡是企业改成和原来不一样的情况都可以称为改制。因此，改制有多种的表现形式，不可能对其下一个明确的定义。在实践部门，行政主管机关和司法机关对“改制”的理解也不尽相同。根据劳动部办公厅《对〈关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示〉的复函》第四条的规定，改制也就是“因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位……。” 2003年2月1日起施行的《最高人民法院关于审理与企业改制相关民事纠纷案件若干问题的规定》第一条则规定， 人民法院受理以下平等民事主体间在企业产权制度改造中发生的民事纠纷案件： （一）企业公司制改造中发生的民事纠纷； （二）企业股份合作制改造中发生的民事纠纷； （三）企业分立中发生的民事纠纷；（四）企业债权转股权纠纷； （五）企业出售合同纠纷； （六）企业兼并合同纠纷； （七）与企业改制相关的其他民事纠纷。
总之，从法律上看，企业改制的表现形式主要有四种：（1）用人单位分立、合并，如公司兼并、国有企业主辅分离等。（2）用人单位改变所有制的形式，如原国有企业转为公司制企业（有限公司和股份公司），国有企业转为私营企业，国有企业与外商合资等。（3）用人单位改变企业组织形式的，如原国有企业转为国有独资公司，有限责任公司转为股份有限公司；（4）用人单位转变经营机制，如国有企业的承包或租赁、事业单位的企业化经营等。
二、当前改制处理劳动关系的几种基本模式
（一）分立合并的基本模式：劳动关系承继
对于企业分立合并时劳动关系如何处理，《劳动法》并没有给出明确的说法，但是上海市人大和最高人民法院制定的地方法规和司法解释都要求改制后的企业继续享有和承担原企业的权利和义务。如《上海市劳动合同条例》规定，用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行；经劳动合同双方协商一致，劳动合同可以变更或解除；当事人另有约定的，从其约定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也规定，用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。上述规定包含四层意思：（1）原用人单位分立、合并的，职工与原企业签订的劳动合同继续有效。（2）职工的原劳动合同由分立、合并后的用人单位继续履行，也就是说劳动者和原用人单位签订的劳动合同继续有效，合同中规定的用人单位应当履行的义务由分立、合并后的用人单位履行。（3）原用人单位与职工协商一致，也可以变更或解除劳动合同，协商不一致的原劳动合同继续履行。（4）原用人单位与职工有约定的依照约定处理。
（二）公司制改造的基本模式：劳动关系承继
公司制改造时处理劳动关系的原则与分立合并一样，只不过我们能找到的依据只有劳动部《关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知》（劳部发[1998]34号）：在企业实施股份制或股份合作制改造后，用人单位主体发生变化的，应当由变化后的用工主体继续与职工履行原劳动合同。由于企业改制导致原劳动合同不能履行的，企业与职工应当依法变更劳动合同。
（三）主辅分离的基本模式：区别对待
根据原国家经贸委等八个部门联合发布的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法的通知》（国经贸企改[2002]859号），在国有大中型企业主辅分离辅业改制分流中，对企业分立后进入改制企业的职工的劳动关系，分不同的情况规定了劳动关系承继和劳动关系切断两种处理办法：
对分流进入改制为非国有法人控股企业的富余人员，原主体企业要依法与其解除劳动合同，并支付经济补偿金。职工个人所得经济补偿金，可在自愿的基础上转为改制企业的等价股权或债权；对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员，原主体企业和改制企业可按国家规定与其变更劳动合同，用工主体由原主体企业变更为改制企业，企业改制前后职工的工作年限合并计算。
（四）承包租赁经营的基本模式：劳动关系承继
企业被承包租赁经营，承包者应当承继原企业对劳动者所享有的权利和负担的义务，这是中央和地方的相关法规一致传达的精神。如劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第15条规定：租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时可代表该企业（用人单位）与劳动者订立劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十二条规定：劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。《上海市高级人民法院、上海市劳动局关于审理劳动争议案件若干问题意见》第十九条也指出：单位实行承包经营或租赁经营的，不论是否再转包、转租，如果与劳动者发生争议，应确定该单位为用人单位，承包或租赁经营方也应列为当事人。
根据上述规定，在实践中，因企业承包形成的劳动合同关系有两种情况：1、劳动者与发包方有劳动合同关系，与承包方没有。在这种情况下，如果劳动者与承包方和发包方一方或双方发生劳动争议，发包方作为劳动合同的相对人，当然为劳动争议的当事人，而承包方虽未与劳动者订立劳动合同，但其作为实际用工主体和受益人也应列为案件的当事人。2、劳动者与发包方解除了劳动合同，而与承包方单独重新订立劳动合同。这种场合下，因劳动者与发包方重新签订了劳动合同，此时发生的劳动争议，承包方与劳动者为当事人，发包方不再列为当事人。因此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十二条所规定的内容，不包括劳动者与发包方解除了劳动合同而与承包方重新签订劳动合同的情况。
三、当前改制处理劳动关系过程中存在的问题
通过改制深化国企改革、完善法人治理结构，同时促进多种所有制成分的市场主体规范运营机制，建立现代企业制度，是我国建设市场经济体制的必然要求。在实践中我们也摸索出了一系列改制的模式，并取得了一定成效。但毋庸质疑，在企业改制的过程中我们对劳动关系的处理还很不成熟，从理论到实践，从政策依据到操作方法都存在着许多亟待解决的问题。
（一）法规政策不完善
关于改制的法律、法规和政策缺位、错位现象屡见不鲜。
缺位是指高位阶的劳动法律法规中缺少对改制处理劳动关系的统一规定，《中华人民共和国劳动法》就对对企业改制时的法律适用情况只字未提，国务院出台的各项行政法规中也鲜见关于改制处理劳动关系的规定。
错位是指大量低位阶的规范性文件，如部门或地方规章、地方法规、司法解释关于改制处理劳动关系的规定政出多门、互不协调，往往彼此冲突，让人无所适从。举一例为证。对于国有大中型企业主辅分离辅业改制过程中原主体企业分流到国有法人控股企业的人员劳动关系的处理，原国家经贸委牵头国家七部、委、局及全国总工会共同发布的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》（国经贸企改[2002]859号）规定，“对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员，原主体企业和改制企业可按国家规定与其变更劳动合同，用工主体由原主体企业变更为改制企业，企业改制前后职工的工作年限合并计算。”可以看出，原国家经贸委的意见是，对于主辅分离后仍然进入国有法人控股企业的富裕人员，其与原主体企业的劳动关系并不解除，而是由改制后的企业继承原主体企业的权利义务，即通常所说的“承继模式”。但几个月后劳动和社会保障部为贯彻上述文件而制定的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法 》（劳社部发〔2003〕21号）对于同一情况却规定，“对分流到国有法人绝对控股改制企业的职工，应当采取原主体企业解除劳动合同，改制企业签订新劳动合同的方式变更劳动合同，由改制企业继续与职工履行原劳动合同约定的权利与义务。” 显然，劳动和社会保障部对于主辅分离后仍然进入国有法人控股企业的富裕人员劳动关系的处理，采取了与原国家经贸委截然相反的态度，要求其先与原主体企业解除劳动关系，然后再与改制后的企业建立新的劳动关系，即 “断一建一”模式。虽然这一文件也要求改制企业继续继承原主体企业劳动合同约定的权利义务，但劳动关系的“一断一建”，必然会产生支付经济补偿、本单位工作年限中断等与“承继模式”迥然不同的法律后果。对于同一个法律问题竟然出现如此不统一的规定和解释，这不能不说是一种法治的悲哀。
（二）思想认识不统一
法规政策缺位和错位的后果就是实践中没有统一的规则可以参照，从而导致不同的企业乃至主管部门在改制处理劳动关系时遵循的指导思想五花八门。
改制实际上就是企业内部资源的重新配置，作为企业的内部资源之一，劳动关系的平衡也必将被打破，这意味着在企业改制前后原劳动关系往往要切断，新的劳动关系将要建立，这也是绝大多数企业改制时的做法。然而，就是在如何切断原劳动关系的问题上，认识并不一致，就笔者掌握的情况看，主要存在着两种理解。
第一种观点主张企业可以单方面解除劳动关系，依据是《中华人民共和国劳动法》第26条第三款：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人”。持这一观点的人认为，改制使企业资产、组织机构或经营形式发生了重大变化，这些客观情况的变化足以导致原劳动合同无法履行，因此如果企业与劳动者不能就变更劳动合同达成一致的话，企业可以以提前三十天通知的形式单方解除劳动合同。这也是目前所谓“主流”的观点。梳理有关的法规政策，可以发现劳动部的几项规章是在这一认识的支配下出台的，如劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条在解释前述引用的《劳动法》第二十六条时称：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”《劳动部关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知》（劳部发[1998]34号）也规定：在企业实施股份制或股份合作制改造过程中，与职工经协商确实不能就变更劳动合同达成一致意见的，可以按照《劳动法》第二十六条（三）项的规定办理。
第二种观点则认为改制时企业要想解除劳动关系应当首先履行协商一致的程序，依据是《中华人民共和国劳动法》第24条：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。” 他们认为，《劳动法》二十六条是具有严格限制性解释的，客观情况的重大变化并不必然导致用人单位单方解除合同，只有在客观情况的变化足以使劳动合同无法履行，且经协商不能变更的情况下才能解除。但在实践中大多数企业改制不足以 “致使原劳动合同无法履行”。因此，实际上改制中可能适用《劳动法》二十六条解除劳动合同的空间十分有限，所以要解除劳动关系，还是要经双方协商一致。支持这一观点的法规政策在中央和地方都可以找得到，如《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第37条规定：“根据《民法通则》第四十四条第二款‘企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担’的规定，用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。再如《上海市劳动合同条例》第24条规定：”用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行；经当事人协商一致，劳动合同可以变更或者解除；当事人另又约定的，从其约定。”
窥其一斑，以上的分歧反映出人们对“改制如何处理劳动关系”这一课题认识的混乱，对企业到底应该实行何种改制模式存在不同看法。
（三）操作方法不规范
法规政策不完善，思想认识又不统一，必然引发实践操作的混乱。
如在劳动关系的处理上，有的地方和企业采取全部解除原劳动合同，再根据实际情况订立新合同的“一刀切”的方法；有的则采取全部由新企业承接下来，再根据实际情况作逐一调整的模式；还有的区别对待，对部分职工变更原劳动合同，对其余职工则一次性解除全部推向社会。即使采用变更合同的方式，有的企业也出现了以改制为由，不经协商就随意变更员工合同的情况；或者在变更时采用各种手段，逼迫员工接受劳动合同变更。这些违反《劳动法》规定、侵害员工劳动权益的做法，往往会因为涉及较多的同类人员，而引发集体劳动争议。
再如，解除合同后支付给职工的经济补偿，各地各企业的支付标准也是五花八门。在工资标准上，有的按解除劳动关系前的12个月平均工资为标准，有的以社会平均工资为标准，有的干脆给个绝对数，每人一千或二千元。在补偿数量上，也造成了很大的差距。有的“最多不超过12个月的工资”；有的为月平均工资乘以累积工龄，不封顶；还有的按企业净资产人均占有情况，分档次制定统一的补偿标准，然后由有关部门把关，职工符合哪档按哪档发。
如此不协调、不规范的情况不一而足，限于篇幅不再赘述。实践中经常出现同样的案件，得出不同结果的尴尬，这无疑是对法治权威和公平正义的最大挑战。更为严重的是，在这个信息畅通的现代社会，改制处理劳动关系方式和结果的巨大悬殊，必然引起各类“转换身份” 职工和企业的争议，带来职工在企业改制、产业调整、分流减员中的心理失衡。企业改制的目的是生产资料的优化配置、生产力的提高，但前提必须是保证社会稳定；如果改制中的操作不协调、不规范，必将引发社会动荡，对经济的持续发展、国家的长治久安有害无益。因此，寻求一个适合我国国情的、统一的改制处理劳动关系的模式成了亟待解决的问题。
四、规范改制过程中劳动关系处理工作的建议
（一）统一立法
法律法规是处理改制企业职工劳动关系的准绳。有关改制的法律法规存在着的缺位、错位现象直接导致了改制的依据层次低、水平低的弊端，更难以避免相互冲突、互不协调的不合理的局面。因此，要规范改制过程中劳动关系处理工作，首要的任务就是，加快相关法律的立法，对企业改制过程中劳动关系的继受、变更、解除、续签或重签作出明确而合理的法律规定。要提高相关立法的层次，变多头立法为统一立法，变部门立法为全国人大及其常委会立法，增强法律的权威性。在具体操作上，可以修改现行的《劳动法》，增加有关改制处理劳动关系的原则性规定；或者另行制定《劳动合同法》，在其中的劳动合同变更和解除章节中列入改制的情形；作为过渡措施，还可以由国务院颁布类似的《劳动合同条例》，统一规范包括改制在内的劳动合同订立、变更、终止及解除的情形。总之，有关法律法规不健全、不统一、相互矛盾的现状应当得到改变。
（二）统一认识
由于当前理论和实务界对改制处理劳动关系的模式仍然存在着争议，因此在统一立法前应当对争议问题进行深入地分析以统一认识。如前所述，最主要的争论在于企业能否在改制时以客观情况发生重大变化为由单方面解除劳动关系。我们认为，大多数情况下企业不能这样操作，而应当通过与劳动者协商达到变更或解除劳动关系的目的。理由有二：
第一、改制所导致的情势变更往往不足以致使原合同无法履行，因此不能适用《劳动法》第26条由企业单方解除合同。我们知道，劳动关系是劳动者和用人单位为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。 可见，劳动者提供的劳动力和用人单位提供的生产资料是构成劳动关系的两大要素，只有这两大要素发生了变化，才会导致劳动关系的变动。对于《劳动法》第26条的立法本意来说，其所称的能够造成劳动合同无法履行的“客观情况发生重大变化”，显然是指构成劳动关系的生产资料的重大变化。比如生产资料存在的空间和形式的重大变化（企业的生产场所远距离迁移），或者是生产资料的物质更替（企业转产等），导致劳动者客观上难以提供劳动或者劳动者原来的工作岗位消失，进而影响到劳动过程的继续进行。这种“变化”的发生，才会致使原劳动合同无法履行，如果变更履行无法达成，法律规定该劳动关系可以单方解除。反之，即使生产资料的占有、使用、收益有所不同，但只要具体的生产资料没有改变，劳动关系就没有发生本质的变化。显而易见，大多数企业的改制并不符合上述的要求。因此，并不是企业任何形式的变动都可以拿来充当“客观情况发生重大变化”的令箭。
第二，如果允许改制的情形适用《劳动法》第26条，容易引发企业的道德风险。由于企业和劳动者在劳动关系中处于悬殊的强弱对比状态，改制的主动权又掌握的企业的手中，假如授予企业上述特权，那么很容易被企业利用来当作一把随意裁员以逃避法定责任的利器。即企业可以动辄以“改制”、“客观情况发生重大变化”为口实单方解除劳动关系。这种在现实中已经频频发生的现象显然有违劳动法保护劳动者的本意，更不会被现代法治国家所容忍。反之亦然，如果允许改制的情形适用《劳动法》第26条，有可能出现有的职工借单位改制之机主动要求单位解除原劳动合同，以此达到获得经济补偿的目的。所以，将“改制”从“客观情况发生重大变化”的情形中排除，同样可以避免这一道德风险的发生。
接下来的问题是，既然改制时劳动关系的变动应当采取双方协商一致的方式，那么协商的过程又如何规范呢？笔者以为，双方协商有以下四种可能：（一）协商变更主体，达成一致，对原劳动合同的内容也无异议，原合同由新用人单位继续履行，即《上海市劳动合同条例》（以下简称《条例》）第24条所述的第一种情况——“用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行”；（二）协商变更主体一致，双方对继续履行原劳动合同的内容有分歧，协商后未达成一致，由新单位按原合同的内容继续履行。即《条例》第23条——“变更劳动合同……，当事人协商不成的，劳动合同应当继续”；（三）协商变更主体达成一致，对合同条款变更虽有不同意见，但经协商后达成一致，新合同由新单位履行，即《条例》第24条第二句所述的第一情况——“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以变更”；（四）双方协商变更主体未达成一致，由于改制的进行，退回原来的状态已无可能，接下来进入双方协商解除阶段，最终协商解除双方的劳动关系，即《条例》24条第二句所述的第二种情况——“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。
西安市城市绿化管理条例(2004年)
陕西省西安市人大常委会
西安市城市绿化管理条例
（1990年10月26日西安市第十届人民代表大会常务委员会第二十次会议通过 1990年12月28日陕西省第七届人民代表大会常务委员会第二十八次会议批准
根据1999年9月23日西安市第十二届人民代表大会常务委员会第十四次会议通过 1999年11月30日陕西省第九届人民代表大会常务委员会第十二次会议批准的《关于修改〈西安市城市绿化管理条例〉的决定》第一次修正
根据2004年6月30日西安市第十三届人民代表大会常务委员会第十五次会议通过 2004年8月3日陕西省第十届人民代表大会常务委员会第十二次会议批准的《关于修改〈西安市城市绿化管理条例〉的决定》第二次修正）
第一章 总 则
第一条 为了加强城市建设和管理，保护生态环境，绿化、美化城市，根据《中华人民共和国城市规划法》、《中华人民共和国森林法》及有关法律、法规的规定，结合本市实际，制定本条例。
第二条 本条例适用于本市行政区域内城市绿化的规划、建设和管理。
本条例所称城市绿化，包括城市绿地、树木、花草及绿化设施等。
第三条 城市绿化应当全面规划、合理布局、因地制宜，植护并重，逐步扩大绿地面积，提高绿化覆盖率和绿化水平。城市绿化应当按规划广植市树中槐和市花石榴。
第四条 市园林行政管理部门是本市城市绿化主管机关。区、县园林行政管理部门负责管理本辖区内的城市绿化。
第五条 各级人民政府应当加强对城市绿化工作的领导，组织全民义务植树，开展城市绿化活动。城市规划、环保、房产、土地、市政、工商、交通、水利、农林、公安等有关部门，应当协同园林行政管理部门搞好城市绿化规划、建设和管理。
第六条 一切单位和个人都有参加城市绿化建设和管理的义务，有权控告、检举、制止损害绿化成果和设施的行为。市、区、县人民政府或者园林行政管理部门对在城市绿化建设、管理和科研工作中成绩显著的单位、组织和个人，应当给予表彰或者奖励。
第二章 绿化规划与建设
第七条 绿化建设必须服从绿化规划，并纳入国民经济和社会发展计划。
市园林行政管理部门会同规划管理部门，根据本市城市总体规划编制绿化详细规划，报市人民政府批准后实施。区人民政府应当根据本市绿化详细规划，编制本区绿化规划，经市园林行政管理部门审核，报市人民政府批准后实施。县园林规划管理部门，根据本县城市总体规划编制绿化详细规划，报县人民政府批准后实施。
各单位编制本单位的绿化规划，报所在区、县园林行政管理部门批准后实施。
第八条 城市新区开发和旧区改建的建设项目，总平面设计应有绿化设计方案，安排一定比例的绿化用地，绿化行政管理部门应参与对绿化设计方案的审查。
第九条 建设工程项目的绿化用地，所占建设用地的面积应为：
(一)居民区、宾馆、饭店、体育场及其他大型公共建筑设施不低于百分之三十；
(二)大专院校、医院、疗养院不低于百分之三十五；
(三)产生有毒有害污染的工厂及单位不低于百分之四十，并按有关规定营造卫生防护林带；
(四)其他建设工程项目，旧城区内不低于百分之二十，旧城区外不低于百分之三十。绿化建设资金列入建设项目投资，予以保证。
第十条 新建、扩建城市道路，绿地率应当符合下列规定：
(一)园林景观路绿地率不得小于百分之四十；
(二)红线宽度大于五十米的道路绿地率不得小于百分之三十；
(三)红线宽度在四十至五十米的道路绿地率不得小于百分之二十五；
(四)红线宽度小于四十米的道路绿地率不得小于百分之二十。
第十一条 建设工程绿化项目的完成时间，不得迟于建设工程投入使用的第一个绿化季节。
第十二条 绿化建设与道路、交通、电力、电讯及其他市政公用设施建设应当统一规划，相互兼顾。
第三章 绿化管理
第十三条 城市绿化应坚持栽植和管护并重，适时对树木进行松土、灌溉、施肥、修剪、防治病虫害，及时去除死树枯枝，更新、补栽树木。
园林行政管理部门应当根据本地地域特点和气候条件，加强城市绿化的科学研究，推广先进技术，提高城市绿化管理水平。
第十四条 城市绿化实行专业管理与群众管理相结合的原则，按下列规定分工负责：
(一)公园、动物园、小游园、广场绿地、公共草坪、行道树、绿篱、林带的绿化以及建设单位代征的绿地，由市、区、县园林行政管理部门负责和管理；
(二)风景名胜区、文物古迹保护区的绿化由该管理部门负责；
(三)居民住宅区的绿化，由所在地街道办事处、镇人民政府组织辖区内的单位和居民分片分段负责；
(四)苗圃、花圃、母树林的生产科研由其主管部门负责；
(五)公路、铁路、河道两侧及水库周围的绿化分别由各该主管部门负责；
(六)单位内部及其生活区的绿化由各单位负责。
第十五条 已建成或者规划的城市绿地，任何单位和个人不得侵占，不得改作他用。
国家重点建设项目确需占用已建成或者规划的城市绿地时，须经市人民政府同意报原审批机关批准。占用已建成的城市绿地应当补偿相应的绿地面积和绿化建设费用；占用规划的城市绿地应当补偿相应的绿地面积。
第十六条 国家保护树木所有者和管理者的合法权益。由园林行政管理部门和群众义务栽植的树木，所有权及收益归国家。公路、铁路、水利等部门在规定的用地范围内栽植、管护的树木，所有权及收益归该部门。各单位在其内部栽植的树木，所有权及收益归
单位。居民住宅区的树木，所有权及收益归负责该居民住宅区绿化的部门。居民个人在自有庭院栽植的树木，所有权及收益归个人。
法律另有规定的除外。
第十七条 在城市道路敷设各类管线，架设电杆等，距树干不少于一米。在城市道路上新架高压输电线，其电杆高度不得低于十五米。架空线与树木高度之间，应保持适当的安全净距。
第十八条 城市道路、铁路、公路两旁的树木生长影响架空线或者交通安全的，分别由园林、铁路、交通部门负责修剪。在发生水灾、火灾等紧急情况下，有关部门为抢险救灾或者处理事故，可根据险情先行修剪或者砍伐树木，在险情排除后七日内应书面告知市园林行政管理部门和其他树木管理部门。
第十九条 禁止下列损坏草坪、花卉、树木和绿化设施的行为：
(一)攀折树枝、任意采摘花卉、果实；
(二)利用树木、花卉、护栏搭晒衣物和其他物品；
(三)在草坪、绿篱、树木旁焚烧树叶、秸秆等杂物；
(四)在树木、花卉旁堆放有毒有害物品；
(五)向树木、花草倾倒污水、热水；
(六)在绿地放牧；
(七)距绿地、行道树、绿篱一点五米内设置有炉灶的饮食摊点；
(八)其他破坏城市绿化和绿化设施的行为。
第二十条 禁止擅自砍伐或者移植树木、绿篱。因国家建设需要砍伐或者移植树木、绿篱的，按下列规定办理审批手续：
(一)在新城、碑林、莲湖、雁塔、灞桥、未央区范围内砍伐或者移植行道树的，由所在区园林行政管理部门签署意见，报市园林行政管理部门批准。一次一处砍伐或者移植行道树以外的乔木(胸径在十五厘米以内)二十株、灌木二十丛、绿篱二十米以下的，由所在区园林行政管理部门批准；
(二)在阎良区、临潼区、长安区和各县范围内一次一处砍伐或者移植乔木(胸径在十五厘米以内)二十株、灌木二十丛、绿篱二十米以下的，由区、县园林行政管理部门批准；
(三)一次一处砍伐或者移植乔木(胸径在四十厘米以内)五十株、灌木五十丛、绿篱一百米以下的，由区、县园林行政管理部门审批，报市园林行政管理部门批准；
(四)超过第(三)项审批权限或者砍伐、移植行道树五十株以上的，由市园林行政管理部门审核，报市人民政府批准。砍伐、移植单位和居民个人的树木，应当给予补偿。
第二十一条 经批准砍伐国家所有和单位所有树木的，应按“伐一栽三”的原则予以补栽。原地无法补栽的，应交纳补栽树木所需费用，由园林行政管理部门异地补栽。
第二十二条 严禁砍伐古树名木。古树或者稀有名贵树种，具有历史价值和纪念意义的树木，由市园林行政管理部门负责建立档案、标志和保护设施。位于道路和其他公共场所的，由园林行政管理部门负责管护；散生于单位内部及居民院落的，由单位或者居民个人负责管护。
第二十三条 进出本市的苗木、花卉、籽种和其他绿化繁殖物种，经植物检疫机构检疫合格后，方可调运。苗圃单位应当加强苗木的病虫害防治，每年须经植物检疫机构进行一次苗木检疫，检疫不合格的苗木不得出圃。
第四章 法律责任
第二十四条 违反本条例第九条规定，未达到绿化用地规定的，责令限期改正，逾期不改正的，按本条例第二十六条的规定处罚。
第二十五条 违反本条例第十一条规定，逾期未完成绿化建设的，必须向园林行政管理部门交纳实需绿化费以及实需绿化费一至二倍的绿化延误费，由园林行政管理部门完成该项绿化建设。
第二十六条 违反本条例第十五条规定，侵占已建成或者规划的城市绿地的，责令限期退还，从侵占之日起，按占地每平方米每天十元标准处以罚款，并追究主要责任者的行政责任。
第二十七条 违反本条例第十九条规定的，给予批评教育，责令其改正，并处以五十元以下罚款或者警告；造成树木死亡和绿化设施损坏的，按实际价值予以赔偿，并处以赔偿费一至二倍的罚款。
第二十八条 擅自砍伐树木的，责令补栽被伐株数五倍的树木，并处以砍伐树木价值二至五倍的罚款。
盗伐树木的，责令赔偿损失，补栽盗伐株数十倍的树木，并处以违法所得三至十倍的罚款。
盗窃花木、绿化设施的，应予赔偿，处以二百元以上罚款。
毁坏百年以上树木的，每株处以一万元以上三万元以下罚款；毁坏稀有名贵树种，具有历史价值或者重要纪念意义树木的，每株处以三万元以上十万元以下罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十九条 对违反本条例第二十三条规定的，植物检疫机构有权对违法调运、出圃的植物予以封存、没收、销毁或者责令改变用途。销毁所需费用由责任人承担。
第三十条 对违反本条例规定的行政处罚，由市、区、县园林行政管理部门处理；属于违反《中华人民共和国治安管理处罚条例》的行为，由公安机关处理；构成犯罪的，由司法机关依法处理。
第三十一条 对拒绝、阻碍绿化管理人员依法执行职务，违反《中华人民共和国治安管理处罚条例》的，由公安机关处理；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第三十二条 当事人对行政处罚决定不服的，可以依法申请复议或者提起诉讼。逾期不申请复议，也不起诉，又不履行行政处罚决定的，作出行政处罚决定的部门可以依法申请人民法院强制执行。
对个人处以五千元以上，对单位处以三万元以上罚款的，当事人有要求举行听证的权利。
第三十三条 罚款金额应全部上交同级地方财政。赔偿费列入绿化建设资金，专款专用。
第三十四条 国家机关工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，由其所在单位或者上级主管机关给予行政处分；构成犯罪的，由司法机关依法处理。
第五章 附 则
第三十五条 本条例自公布之日起施行。
