影片素材档案管理办法
电影局
影片素材档案管理办法
1994年8月10日，电影局
第一条 影片素材（含标准拷贝，下同）是电影艺术档案的重要组成部分。为了促进我国影片素材管理的科学化、标准化，以保证电影艺术档案的完整与安全，更好地为电影创作和生产服务，为电影教学和艺术研究服务，保护电影文化遗产，根据《电影艺术档案管理规定》，制定本管理办法。
第二条 我国摄制（含合拍）的故事片、舞台艺术片、美术片、新闻纪录片、科学教育片及风光旅游片等，在生产制作过程中直接形成的、有保存价值的影片素材均属电影艺术档案。
译制公映的外国影片及公映的我国台湾，香港、澳门地区影片的素材亦属电影艺术档案。
第三条 影片生产单位和进口发行单位，应在规定的时限以内，按以下四种类型将影片素材送缴国家电影档案馆归档。因片种和生产工艺不同，送缴内容可以有所调整。
（一）国产影片：
全新原底标准拷贝一个。画原底，片头、片尾、唱词等各类字幕原底，片头、片尾衬景原底，十格小底片，光号卡或光号软盘等一套。混合光学声底一个。
（二）在内地公映的我国台湾，香港及澳门地区的影片应送缴全新标准拷贝一个。
（三）译制发行的外国影片应送缴全新标准拷贝一个。
（四）与我国台湾，香港、澳门地区及外国合作（不含协拍、代拍）摄制的影片应送缴画原底或画翻正一套，光学混合声底一个，全新标准拷贝一个。
第四条 影片生产单位或者进口发行单位应自影片获准公映之日起三个月内将标准拷贝送缴国家电影档案馆；在两年内将素材送缴国家电影档案馆西安素材库，特殊情况可以延期到三年。
第五条 送缴素材要严格履行以下手续：
（一）应填写《送缴影片素材档案清单》一式四份。送缴者自留底一份，送西安素材库三份（库验收后签退一份，送国家电影档案馆影片管理部一份）。
（二）填写影片素材片盒标签。其内容包括：素材种类、片名、片种、国别、语别、幕型（高宽比）、长度、片基、总本数、本次、出品厂、出品时间、译制厂。并以不同颜色盒签区分素材的种类。
（三）影片素材技术鉴定书和光号卡或光号软盘放入第一本片盒内。
（四）送缴影片素材应做到：《送缴影片素材档案清单》，片盒标签、盒内实物三者相符，完整无误。
第六条 利用已归档的影片素材要严格履行以下手续：
（一）使用影片素材，应持影片版权所有者法定代表人签署的证明文件，向国家电影档案馆办理出库使用手续。
（二）非版权所有者使用影片素材，需经版权所有者同意，并持其法定代表人签署的证明文件，向国家电影档案馆办理出库使用手续。
（三）有关国家机关为执行公务，使用已经公映过的影片素材，可以向国家电影档案馆办理出库使用手续。
（四）使用已超过版权保护期的影片素材，提出使用者应持本单位法人代表签署的证明文件，向国家电影档案馆申请，国家电影档案馆有权决定是否提供使用。
（五）凡使用影片素材者，如需中间转换洗印厂家的，应由使用影片素材者向国家电影档案馆办理变更手续。
（六）国家电影档案馆可以利用国产影片素材档案的复制品与国外电影档案机构交换和出借，但不得损害影片版权所有者的合法权益。
（七）国家电影主管部门有权限制特定影片的出库使用。
第七条 国家电影档案馆西安素材库发运素材的最长时限是接到完备手续后的次日起，七日内交铁路发运。如不能如期发运，应提前向使用单位说明原因。
第八条 影片素材管理的技术规范
（一）国家电影档案馆存档的影片素材，彩色片应置于温度5±1℃，相
对湿度为55－60％的恒温湿库房中；黑白片应置于温度10±1℃Ｃ，相对湿度为60－65％恒温恒湿库房中。
（二）制片者在规定日期内，自行保存影片素材在一年以上者，必须将影片素材置于温度20±1℃，相对湿度为60－65％的恒温恒湿库房中保存。
（三）影片素材的包装材料，要符合档案保存规定，即应使用纸质袋，其ＰＨ值为7．0－8．5，不含有酸性物质、氧化剂和还原剂。
标签粘合剂可使用多种聚乙酸乙烯脂和摄影级明胶等，不得使用含有硫、铁、铜等成份的粘合剂。
应使用耐腐蚀，不挥发化学气体的材料所做的片盒。
影片素材的任何部位，都不得使用胶带纸粘接。
（四）调用已归档的原底素材再行印制拷贝的，要确保其完整无损地退回西安素材库。
（五）凡使用易燃影片素材印制国内外发行拷贝时，使用者必须同时印制一套全新安全素材和拷贝，送缴国家电影档案馆。
（六）使用影片素材，因洗印工艺需要而合并或分卷的，要附上详细文字说明。此说明放入第一本片盒内；如影片内容需要删剪的，须报请电影事业管理局批准，并只准在新制作的翻正（或翻底）上进行；对原影片素材内容有增补的，其增补部分亦应随同原影片素材同时入库归档，并须附上详细的文字说明材料。
（七）影片素材在交付运输时，要有防火、防水、防尘、防丢失等安全措施，每年六月一日到九月三十日，易燃素材和拷贝停止出入库。
（八）国家电影档案馆西安素材库在验收素材后，应更换统一制作的包装袋和片盒标签。
第九条 应送缴国家电影档案馆归档的影片素材，逾期未如数送缴的，按照《电影艺术档案管理规定》第二十七条处理。
第十条 凡使用已归档的影片素材必须在协定期内归还国家电影档案馆。确需延期者，应提前办理延期手续。违者一律从期满后的第一天起，每天按不超过每本影片素材0．5％的成本核收延期费，若不交纳延期费，除追究延期事故者的责任外，国家电影档案馆有权决定停止向责任单位提供其它影片素材。
第十一条 在使用和保管影片素材中，如发生属于责任事故造成超额损伤、霉变和遗失的，按照《电影艺术档案管理规定》第二十六条处理。
第十二条 送缴影片素材归档的运费和包装费由送缴单位负担。
使用已归档的影片素材，所需往返全部运费，由使用单位负担。
第十三条 使用国家电影档案馆保存的影片素材档案，需视不同目的，交纳不同标准的资料费或者保管费；影片版权拥有者免收资料费。
第十四条 本办法解释权属广播电影电视部电影事业管理局。
第十五条 本办法自公布之日起施行。原《影片素材档案管理暂行细则》同时废止。
论文提要：从上世纪90年代开始，劳务派遣就作为一种新型用工形式和就业方式在我国逐渐兴起，并且得到了较快的发展。在我国《劳动合同法》实施后，劳务派遣制度走向了空前繁荣。据统计，目前全国劳务派遣人员总数达6000多万。因此，如何规范劳务派遣行为，促进劳务派遣行业的健康发展，已成为我国劳动力市场建设以及法制建设的重要课题，也是我国保障和改善民生的重要内容。
一、劳务派遣制度的内涵及优点
我国自2008年1月1日起正式施行的《劳动合同法》辟专节单独规定了劳务派遣法律制度。在该法的第五章第二节规定了劳务派遣机构、劳务派遣方式及被派遣劳动者应享有的相关权益等内容。从这十一个条文，我们可以得知：劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)付出劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。通俗地讲，劳务派遣是指劳务派遣单位根据用工单位的要求为其选拔、派遣劳动者，由劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，负责劳动者的工资支付和办理社会保险等日常管理性事务，而用工单位实际使用劳动者并向劳务派遣单位支付服务费用。在劳务派遣法律关系中涉及三方主体：即劳务派遣单位，要派企业和被派遣劳动者。劳务派遣实际上是一种招聘人员和使用人员相分离的劳务经营模式，对于用人单位，它实现了用人和管理的分离，因而它又是一种不同于传统的特殊就业形式。劳务派遣与以往的用工模式相比，其最本质的特征在于劳动力的雇用与使用相分离[①]。
从上世纪90年代开始，劳务派遣作为一种新型用工形式和就业方式在我国逐渐兴起，并且在近几年得到了迅猛的发展。劳务派遣之所以受到众多用人单位和劳动者的青睐，主要还是得益于它具有一些传统的用工方式无法与之相比的优势[②]：
第一，在以往的用人模式下，工人与用人单位之间形成劳动关系，对用人单位存在相当程度的人身依附性，一定程度上来说，工人为用人单位所“有”。而实行劳务派遣制，在这点上有了彻底的改变，用人单位用人机制更加灵活，由于用人单位与派遣员工之间只是一种简单的有偿使用关系，用人单位对派遣员工可以“只用不管”从而彻底解除了员工对用人单位的依附关系，从根本上解决了员工“能上不能下”、“能进不能出”、“干好干坏一个样”的人事管理弊病。用人单位采用正式、聘用、派遣等各种不同层次的组合用工形式，并根据员工表现使其在不同层次上合理流动，可以增进员工的危机感，激发员工的工作动力，更好地提高单位劳动效率和质量。
第二，实行劳务派遣可以大幅度节省用人单位劳动力使用和管理成本，因为用人单位根据自身生产经营实际情况，可以减少内部人员储备，也可以随时要求派遣机构增加或减少被派遣劳动者，这样一方面降低了固定人工成本，另一方面也有利于用人单位用人的灵活性；也可使用人单位从繁重的劳动保障事务中解脱出来，简化职能部门，提高综合管理效益，有利于用人单位集中精力抓好生产经营。较为规范和稳定的劳务派遣制度的建立，可以减少企业的招聘支出和风险，节约招聘费用，降低由招聘产生的人事和机会成本。
第三，企业还可以转移用工风险，合理规避劳务纠纷。派遣员工由派遣机构实施专业管理，一方面可大大减少劳务纠纷的发生；另一方面，一旦出现劳务纠纷，一般由与派遣员工建立劳动关系的派遣机构处理，用人单位只需予以协助，这样就在很大程度上避免了用人单位处理劳务纠纷的繁琐。用工合同期满，用人单位与劳务派遣公司之间的劳务派遣协议即行终止，没有安置被派遣劳动者的就业和向其支付经济补偿金的义务。
第四，劳务派遣用工模式更好的保障了劳动者的合法权益。劳务派遣机构对劳动者来说是一个集体维权力量的组织。劳务派遣机构的出现使一些自身素质相对较低从而难以就业的人员有了一个暂时的容身之地，它可以为劳动者提供各种岗前职业技能培训，以提高劳动者自身的就业能力，为劳动者解决了在就业、工资发放、社会保险缴纳、劳动合同纠纷等后顾之忧，有效地避免了很多劳动者因自身法律知识匮乏、法律意识淡薄及个人力量薄弱而得不到相应的劳动保障，难以维护自身合法权益的状况。
第五，劳务派遣机构这种一个单位同时为用人单位和劳动者双方服务的模式，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独具特色之处。
最后，对于劳务派遣单位来说，基本属于一本万利。这种行业无须投入太多资金，根据《劳动合同法》第五十七条规定，设立劳务派遣公司，注册资本最低仅五十万元。且无须先进技术、无须兴建厂房、购买设备、生产产品，仅需要公关联络和一些基本的人事管理。在目前的劳动力市场，经营劳务派遣公司既无经营风险，又能一本万利。
二、劳务派遣制度下的用工现状及制度的不足
中国目前有近3万家从事劳务派遣的人力资源公司，劳务派遣用工的火爆意味着有更多按照《劳动合同法》可以和企业签定固定期限或无固定期限合同的员工，将不再是所服务企业的员工，而只是由劳务公司派到企业工作的人员。也就是说，他们将是劳务派遣公司的员工。数据显示，全国公有制企业、事业、机关单位使用的劳务派遣工约有2500万人，一些大型国有企业甚至1/3-2/3的员工都属于劳务派遣，如中央电视台在《劳动合同法》实施前的2007年夏天的“大清退”前，曾是中国最大的实行劳务派遣制度的事业单位，其派遣员工至少5000人，是有正式编制员工的两倍多。[③]
采用劳务派遣，公司只要支付工资，理论上，其他的包括社保、辞退赔偿等各项责任可以全部转嫁到劳务公司。正是出于对这种走向混乱的用工形式的警惕，劳动合同法单辟一节，专门规范和约束劳务派遣。不料，事与愿违。很多企业，包括航空、银行、石油、电信等行业的大型国有上市公司，纷纷在《劳动合同法》实施前突击把一些员工改为劳务派遣。有的企业甚至让劳务公司公开竞标，以求把企业的成本和责任压到最小。正是企业对劳务派遣的需求大增，劳务公司才欣欣向荣。然而，企业和劳务公司双赢的代价，是大量老员工的情感以及合法权益受到伤害。
去年，无锡一位“锦旗哥”横空出世，锦旗内容是“不支付加班费，不足额缴纳社保”，受赠对象是招商银行信用卡中心和招商银行无锡分行信用卡部。这位“锦旗哥”叫凡奎，原招商银行无锡分行信用卡部业务主任。2010年11月被迫离职后，向招商银行开出1533032元的天价加班费账单，招商银行并不认可凡奎的加班费请求。仲裁未果之后，凡奎于2011年2月18日，将招商银行无锡分行诉至无锡市崇安区法院。
在利用派遣工压缩成本上，凡奎不是无锡卡部的特例，无锡卡部不是招商银行的特例，招商银行又不是中国境内银行的特例。一位股份制银行信用卡中心总经理在接受《法人》记者采访时表示，使用派遣工在银行业内是非常普遍的现象，在信用卡部派遣工的比例一般在30%到40%之间，使用派遣工的原因是编制有限，编制有限的原因就是总行利润最大化的要求。[④]
从劳务派遣用工的代表单位之一——银行的用工现状可以看出，目前在不少领域，劳务派遣用还不很规范。很多企业为了降低用工成本，转嫁应对劳动者承担的法律责任，纷纷采取扩大劳务派遣用工方式来规避劳动合同法有关规定。劳务派遣的使用范围进一步扩大，在一些地区甚至出现快速无序蔓延状态，严重背离了劳动合同法对劳务派遣的限定。
滥用劳务派遣的直接后果是造成劳务派遣工与岗位合同制职工同工不同酬。无序扩大的劳务派遣还造成用工单位、派遣单位和劳动者三方权责不清，导致劳动纠纷频发，影响职工队伍和社会的稳定。
目前我国运行的劳务派遣制度以下几个方面的问题：
1. 企业劳务派遣用工泛滥
《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但对“临时性，辅助性和替代性的工作岗位”并未作出明确界定，2008年9月18日开始实施的《劳动合同法实施条例》也未涉及该问题，这导致劳动主管部门对工作岗位的监督管理也很难实施。虽然《劳动合同法》规定“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”实际上，在一个应该连续用工的岗位上，很多企业甚至可以在不同时期使用不同劳动者。
《劳动合同法》实施以后，企业在用工的时候为减低成本，规避法律风险，大量使用派遣用工，结果派遣用工成为有些企业的主要生产力，脱离于法律规定的“临时性、辅助性或者替代性”，严重损害了劳动者的权益。因为派遣工不是本单位的正式员工，福利待遇实际上要差很多，而这种差别本身是不合理不合法的。派遣用工是市场经济发展的产物，能够更有效的利用劳动力，但是派遣用工毕竟只是正式用工方式的补充。如果劳务派遣发展的过于泛滥，则企业利用劳务派遣规避相关的责任，会导致劳动者群体的利益受损。长久下去必然影响到社会的和谐与安定。
2.“同工同酬”无法实现
《劳动合同法》第63条明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”然而在实践中，被派遣劳动者的工资低于用工单位同岗位正式员工的现象普遍存在，用工单位各项福利待遇、社会保险等方面的不平等待遇使得“同工同酬”的法律规定形同虚设。笔者2009年在苏州一家合资企业从事法务助理工作时，经理也曾授意在拟定劳务派遣合同时，尽量压缩劳务派遣者的利益空间。
3.雇主责任不明，劳动者权举益缺乏保护。
劳动法及其相关法规所规范的劳动关系都是以用人单位与劳动者订立劳动合同且由用人单位本身指挥监督劳动者为基础所构成的劳动关系。而劳务派遣造成雇佣劳动与使用劳动相分离，由于存在三方关系，派遣单位与用工单位对派遣劳动者在劳动过程发生的事故和纠纷往往互相推诿。而我国劳动维权程序繁琐，维权成本较大，工会组织不完善，导致劳动者维权更加困难，利用劳务派遣侵犯劳动者权益的情况时有发生。
