企业改制时期的劳动关系问题研究
姚岚秋 李凌云
党的十六大以后，“国退民进”的浪潮风起云涌，各地贯彻国有经济“有进有退、有所为有所不为”的方针，加大了国有企业改革的力度，一大批国有中小企业通过改组、联合、兼并、租赁、承包、股份制、股份合作制、出售等方式放开搞活，真正走向了市场；许多国有大企业通过改制上市或引入外部投资成为股份制企业，实现了投资主体的多元化。其他所有制企业也不甘寂寞，分立、合并、解散、破产等改制问题层出不穷。毋庸置疑，改革是必需的，也是有成效的，但在改革中暴露出来的一些问题，也必须引起高度重视。尤其是企业改制后产权关系、组织形式和管理方式等都要发生变化，这势必造成劳动要素的重新配置，涉及员工的劳动关系、工资保险等诸多切身利益，因此，改制过程是企业劳动关系最不稳定的时期，也是劳资纠纷的一个集中爆发时期。在一定程度上也可以说，能否适当地处理员工的劳动关系是企业改制能否成功的一个关键因素。
一、改制的内涵和外延界定
企业改制就其实质而言，是运营机制的转变和企业制度的创新。对于改制这一概念，现行法律并未作明确的界定，理论界也存在着很大的争议。有观点就认为，“改制”不是一个法律概念，而只是一个统称、俗称，凡是企业改成和原来不一样的情况都可以称为改制。因此，改制有多种的表现形式，不可能对其下一个明确的定义。在实践部门，行政主管机关和司法机关对“改制”的理解也不尽相同。根据劳动部办公厅《对〈关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示〉的复函》第四条的规定，改制也就是“因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位……。” 2003年2月1日起施行的《最高人民法院关于审理与企业改制相关民事纠纷案件若干问题的规定》第一条则规定， 人民法院受理以下平等民事主体间在企业产权制度改造中发生的民事纠纷案件： （一）企业公司制改造中发生的民事纠纷； （二）企业股份合作制改造中发生的民事纠纷； （三）企业分立中发生的民事纠纷；（四）企业债权转股权纠纷； （五）企业出售合同纠纷； （六）企业兼并合同纠纷； （七）与企业改制相关的其他民事纠纷。
总之，从法律上看，企业改制的表现形式主要有四种：（1）用人单位分立、合并，如公司兼并、国有企业主辅分离等。（2）用人单位改变所有制的形式，如原国有企业转为公司制企业（有限公司和股份公司），国有企业转为私营企业，国有企业与外商合资等。（3）用人单位改变企业组织形式的，如原国有企业转为国有独资公司，有限责任公司转为股份有限公司；（4）用人单位转变经营机制，如国有企业的承包或租赁、事业单位的企业化经营等。
二、当前改制处理劳动关系的几种基本模式
（一）分立合并的基本模式：劳动关系承继
对于企业分立合并时劳动关系如何处理，《劳动法》并没有给出明确的说法，但是上海市人大和最高人民法院制定的地方法规和司法解释都要求改制后的企业继续享有和承担原企业的权利和义务。如《上海市劳动合同条例》规定，用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行；经劳动合同双方协商一致，劳动合同可以变更或解除；当事人另有约定的，从其约定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也规定，用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。上述规定包含四层意思：（1）原用人单位分立、合并的，职工与原企业签订的劳动合同继续有效。（2）职工的原劳动合同由分立、合并后的用人单位继续履行，也就是说劳动者和原用人单位签订的劳动合同继续有效，合同中规定的用人单位应当履行的义务由分立、合并后的用人单位履行。（3）原用人单位与职工协商一致，也可以变更或解除劳动合同，协商不一致的原劳动合同继续履行。（4）原用人单位与职工有约定的依照约定处理。
（二）公司制改造的基本模式：劳动关系承继
公司制改造时处理劳动关系的原则与分立合并一样，只不过我们能找到的依据只有劳动部《关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知》（劳部发[1998]34号）：在企业实施股份制或股份合作制改造后，用人单位主体发生变化的，应当由变化后的用工主体继续与职工履行原劳动合同。由于企业改制导致原劳动合同不能履行的，企业与职工应当依法变更劳动合同。
（三）主辅分离的基本模式：区别对待
根据原国家经贸委等八个部门联合发布的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法的通知》（国经贸企改[2002]859号），在国有大中型企业主辅分离辅业改制分流中，对企业分立后进入改制企业的职工的劳动关系，分不同的情况规定了劳动关系承继和劳动关系切断两种处理办法：
对分流进入改制为非国有法人控股企业的富余人员，原主体企业要依法与其解除劳动合同，并支付经济补偿金。职工个人所得经济补偿金，可在自愿的基础上转为改制企业的等价股权或债权；对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员，原主体企业和改制企业可按国家规定与其变更劳动合同，用工主体由原主体企业变更为改制企业，企业改制前后职工的工作年限合并计算。
（四）承包租赁经营的基本模式：劳动关系承继
企业被承包租赁经营，承包者应当承继原企业对劳动者所享有的权利和负担的义务，这是中央和地方的相关法规一致传达的精神。如劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第15条规定：租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时可代表该企业（用人单位）与劳动者订立劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十二条规定：劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。《上海市高级人民法院、上海市劳动局关于审理劳动争议案件若干问题意见》第十九条也指出：单位实行承包经营或租赁经营的，不论是否再转包、转租，如果与劳动者发生争议，应确定该单位为用人单位，承包或租赁经营方也应列为当事人。
根据上述规定，在实践中，因企业承包形成的劳动合同关系有两种情况：1、劳动者与发包方有劳动合同关系，与承包方没有。在这种情况下，如果劳动者与承包方和发包方一方或双方发生劳动争议，发包方作为劳动合同的相对人，当然为劳动争议的当事人，而承包方虽未与劳动者订立劳动合同，但其作为实际用工主体和受益人也应列为案件的当事人。2、劳动者与发包方解除了劳动合同，而与承包方单独重新订立劳动合同。这种场合下，因劳动者与发包方重新签订了劳动合同，此时发生的劳动争议，承包方与劳动者为当事人，发包方不再列为当事人。因此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十二条所规定的内容，不包括劳动者与发包方解除了劳动合同而与承包方重新签订劳动合同的情况。
三、当前改制处理劳动关系过程中存在的问题
通过改制深化国企改革、完善法人治理结构，同时促进多种所有制成分的市场主体规范运营机制，建立现代企业制度，是我国建设市场经济体制的必然要求。在实践中我们也摸索出了一系列改制的模式，并取得了一定成效。但毋庸质疑，在企业改制的过程中我们对劳动关系的处理还很不成熟，从理论到实践，从政策依据到操作方法都存在着许多亟待解决的问题。
（一）法规政策不完善
关于改制的法律、法规和政策缺位、错位现象屡见不鲜。
缺位是指高位阶的劳动法律法规中缺少对改制处理劳动关系的统一规定，《中华人民共和国劳动法》就对对企业改制时的法律适用情况只字未提，国务院出台的各项行政法规中也鲜见关于改制处理劳动关系的规定。
错位是指大量低位阶的规范性文件，如部门或地方规章、地方法规、司法解释关于改制处理劳动关系的规定政出多门、互不协调，往往彼此冲突，让人无所适从。举一例为证。对于国有大中型企业主辅分离辅业改制过程中原主体企业分流到国有法人控股企业的人员劳动关系的处理，原国家经贸委牵头国家七部、委、局及全国总工会共同发布的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》（国经贸企改[2002]859号）规定，“对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员，原主体企业和改制企业可按国家规定与其变更劳动合同，用工主体由原主体企业变更为改制企业，企业改制前后职工的工作年限合并计算。”可以看出，原国家经贸委的意见是，对于主辅分离后仍然进入国有法人控股企业的富裕人员，其与原主体企业的劳动关系并不解除，而是由改制后的企业继承原主体企业的权利义务，即通常所说的“承继模式”。但几个月后劳动和社会保障部为贯彻上述文件而制定的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法 》（劳社部发〔2003〕21号）对于同一情况却规定，“对分流到国有法人绝对控股改制企业的职工，应当采取原主体企业解除劳动合同，改制企业签订新劳动合同的方式变更劳动合同，由改制企业继续与职工履行原劳动合同约定的权利与义务。” 显然，劳动和社会保障部对于主辅分离后仍然进入国有法人控股企业的富裕人员劳动关系的处理，采取了与原国家经贸委截然相反的态度，要求其先与原主体企业解除劳动关系，然后再与改制后的企业建立新的劳动关系，即 “断一建一”模式。虽然这一文件也要求改制企业继续继承原主体企业劳动合同约定的权利义务，但劳动关系的“一断一建”，必然会产生支付经济补偿、本单位工作年限中断等与“承继模式”迥然不同的法律后果。对于同一个法律问题竟然出现如此不统一的规定和解释，这不能不说是一种法治的悲哀。
（二）思想认识不统一
法规政策缺位和错位的后果就是实践中没有统一的规则可以参照，从而导致不同的企业乃至主管部门在改制处理劳动关系时遵循的指导思想五花八门。
改制实际上就是企业内部资源的重新配置，作为企业的内部资源之一，劳动关系的平衡也必将被打破，这意味着在企业改制前后原劳动关系往往要切断，新的劳动关系将要建立，这也是绝大多数企业改制时的做法。然而，就是在如何切断原劳动关系的问题上，认识并不一致，就笔者掌握的情况看，主要存在着两种理解。
第一种观点主张企业可以单方面解除劳动关系，依据是《中华人民共和国劳动法》第26条第三款：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人”。持这一观点的人认为，改制使企业资产、组织机构或经营形式发生了重大变化，这些客观情况的变化足以导致原劳动合同无法履行，因此如果企业与劳动者不能就变更劳动合同达成一致的话，企业可以以提前三十天通知的形式单方解除劳动合同。这也是目前所谓“主流”的观点。梳理有关的法规政策，可以发现劳动部的几项规章是在这一认识的支配下出台的，如劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条在解释前述引用的《劳动法》第二十六条时称：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”《劳动部关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知》（劳部发[1998]34号）也规定：在企业实施股份制或股份合作制改造过程中，与职工经协商确实不能就变更劳动合同达成一致意见的，可以按照《劳动法》第二十六条（三）项的规定办理。
第二种观点则认为改制时企业要想解除劳动关系应当首先履行协商一致的程序，依据是《中华人民共和国劳动法》第24条：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。” 他们认为，《劳动法》二十六条是具有严格限制性解释的，客观情况的重大变化并不必然导致用人单位单方解除合同，只有在客观情况的变化足以使劳动合同无法履行，且经协商不能变更的情况下才能解除。但在实践中大多数企业改制不足以 “致使原劳动合同无法履行”。因此，实际上改制中可能适用《劳动法》二十六条解除劳动合同的空间十分有限，所以要解除劳动关系，还是要经双方协商一致。支持这一观点的法规政策在中央和地方都可以找得到，如《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第37条规定：“根据《民法通则》第四十四条第二款‘企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担’的规定，用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。再如《上海市劳动合同条例》第24条规定：”用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行；经当事人协商一致，劳动合同可以变更或者解除；当事人另又约定的，从其约定。”
窥其一斑，以上的分歧反映出人们对“改制如何处理劳动关系”这一课题认识的混乱，对企业到底应该实行何种改制模式存在不同看法。
（三）操作方法不规范
法规政策不完善，思想认识又不统一，必然引发实践操作的混乱。
如在劳动关系的处理上，有的地方和企业采取全部解除原劳动合同，再根据实际情况订立新合同的“一刀切”的方法；有的则采取全部由新企业承接下来，再根据实际情况作逐一调整的模式；还有的区别对待，对部分职工变更原劳动合同，对其余职工则一次性解除全部推向社会。即使采用变更合同的方式，有的企业也出现了以改制为由，不经协商就随意变更员工合同的情况；或者在变更时采用各种手段，逼迫员工接受劳动合同变更。这些违反《劳动法》规定、侵害员工劳动权益的做法，往往会因为涉及较多的同类人员，而引发集体劳动争议。
再如，解除合同后支付给职工的经济补偿，各地各企业的支付标准也是五花八门。在工资标准上，有的按解除劳动关系前的12个月平均工资为标准，有的以社会平均工资为标准，有的干脆给个绝对数，每人一千或二千元。在补偿数量上，也造成了很大的差距。有的“最多不超过12个月的工资”；有的为月平均工资乘以累积工龄，不封顶；还有的按企业净资产人均占有情况，分档次制定统一的补偿标准，然后由有关部门把关，职工符合哪档按哪档发。
如此不协调、不规范的情况不一而足，限于篇幅不再赘述。实践中经常出现同样的案件，得出不同结果的尴尬，这无疑是对法治权威和公平正义的最大挑战。更为严重的是，在这个信息畅通的现代社会，改制处理劳动关系方式和结果的巨大悬殊，必然引起各类“转换身份” 职工和企业的争议，带来职工在企业改制、产业调整、分流减员中的心理失衡。企业改制的目的是生产资料的优化配置、生产力的提高，但前提必须是保证社会稳定；如果改制中的操作不协调、不规范，必将引发社会动荡，对经济的持续发展、国家的长治久安有害无益。因此，寻求一个适合我国国情的、统一的改制处理劳动关系的模式成了亟待解决的问题。
四、规范改制过程中劳动关系处理工作的建议
（一）统一立法
法律法规是处理改制企业职工劳动关系的准绳。有关改制的法律法规存在着的缺位、错位现象直接导致了改制的依据层次低、水平低的弊端，更难以避免相互冲突、互不协调的不合理的局面。因此，要规范改制过程中劳动关系处理工作，首要的任务就是，加快相关法律的立法，对企业改制过程中劳动关系的继受、变更、解除、续签或重签作出明确而合理的法律规定。要提高相关立法的层次，变多头立法为统一立法，变部门立法为全国人大及其常委会立法，增强法律的权威性。在具体操作上，可以修改现行的《劳动法》，增加有关改制处理劳动关系的原则性规定；或者另行制定《劳动合同法》，在其中的劳动合同变更和解除章节中列入改制的情形；作为过渡措施，还可以由国务院颁布类似的《劳动合同条例》，统一规范包括改制在内的劳动合同订立、变更、终止及解除的情形。总之，有关法律法规不健全、不统一、相互矛盾的现状应当得到改变。
（二）统一认识
由于当前理论和实务界对改制处理劳动关系的模式仍然存在着争议，因此在统一立法前应当对争议问题进行深入地分析以统一认识。如前所述，最主要的争论在于企业能否在改制时以客观情况发生重大变化为由单方面解除劳动关系。我们认为，大多数情况下企业不能这样操作，而应当通过与劳动者协商达到变更或解除劳动关系的目的。理由有二：
第一、改制所导致的情势变更往往不足以致使原合同无法履行，因此不能适用《劳动法》第26条由企业单方解除合同。我们知道，劳动关系是劳动者和用人单位为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。 可见，劳动者提供的劳动力和用人单位提供的生产资料是构成劳动关系的两大要素，只有这两大要素发生了变化，才会导致劳动关系的变动。对于《劳动法》第26条的立法本意来说，其所称的能够造成劳动合同无法履行的“客观情况发生重大变化”，显然是指构成劳动关系的生产资料的重大变化。比如生产资料存在的空间和形式的重大变化（企业的生产场所远距离迁移），或者是生产资料的物质更替（企业转产等），导致劳动者客观上难以提供劳动或者劳动者原来的工作岗位消失，进而影响到劳动过程的继续进行。这种“变化”的发生，才会致使原劳动合同无法履行，如果变更履行无法达成，法律规定该劳动关系可以单方解除。反之，即使生产资料的占有、使用、收益有所不同，但只要具体的生产资料没有改变，劳动关系就没有发生本质的变化。显而易见，大多数企业的改制并不符合上述的要求。因此，并不是企业任何形式的变动都可以拿来充当“客观情况发生重大变化”的令箭。
第二，如果允许改制的情形适用《劳动法》第26条，容易引发企业的道德风险。由于企业和劳动者在劳动关系中处于悬殊的强弱对比状态，改制的主动权又掌握的企业的手中，假如授予企业上述特权，那么很容易被企业利用来当作一把随意裁员以逃避法定责任的利器。即企业可以动辄以“改制”、“客观情况发生重大变化”为口实单方解除劳动关系。这种在现实中已经频频发生的现象显然有违劳动法保护劳动者的本意，更不会被现代法治国家所容忍。反之亦然，如果允许改制的情形适用《劳动法》第26条，有可能出现有的职工借单位改制之机主动要求单位解除原劳动合同，以此达到获得经济补偿的目的。所以，将“改制”从“客观情况发生重大变化”的情形中排除，同样可以避免这一道德风险的发生。
接下来的问题是，既然改制时劳动关系的变动应当采取双方协商一致的方式，那么协商的过程又如何规范呢？笔者以为，双方协商有以下四种可能：（一）协商变更主体，达成一致，对原劳动合同的内容也无异议，原合同由新用人单位继续履行，即《上海市劳动合同条例》（以下简称《条例》）第24条所述的第一种情况——“用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行”；（二）协商变更主体一致，双方对继续履行原劳动合同的内容有分歧，协商后未达成一致，由新单位按原合同的内容继续履行。即《条例》第23条——“变更劳动合同……，当事人协商不成的，劳动合同应当继续”；（三）协商变更主体达成一致，对合同条款变更虽有不同意见，但经协商后达成一致，新合同由新单位履行，即《条例》第24条第二句所述的第一情况——“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以变更”；（四）双方协商变更主体未达成一致，由于改制的进行，退回原来的状态已无可能，接下来进入双方协商解除阶段，最终协商解除双方的劳动关系，即《条例》24条第二句所述的第二种情况——“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。
贵州省煤炭经营监管办法实施细则
贵州省煤炭管理局
关于印发《贵州省煤炭经营监管办法实施细则》的通知
各市（州、地）煤炭局，各产煤县（市、区、特区）煤炭局：
为加强对煤炭经营监督管理，依法规范煤炭经营秩序，根据《中华人民共和国煤炭法》、《中华人民共和国行政许可法》和《煤炭经营监管办法》，我局制定了《贵州省煤炭经营监管办法实施细则》，现予印发实施。
望各级煤炭管理部门认真履行职责，切实加强煤炭经营监管、规范煤炭经营秩序，促进我省煤炭经营市场的健康发展。
附件：贵州省煤炭产品经营企业资格申请表
贵州省煤炭管理局
二○○五年五月十九日
贵州省煤炭经营监管办法实施细则
第一章 总 则
第一条 为加强对煤炭经营监督管理，依法规范煤炭经营秩序，根据《中华人民共和国煤炭法》、《中华人民共和国行政许可法》和《煤炭经营监管办法》（国家发展和改革委员会令第25号），结合我省实际，制定本实施细则。
第二条 本细则所称煤炭经营，是指从事原煤及其洗煤、选煤、配煤、焦化等加工产品的批发、零售经销活动。本细则所称煤炭经营企业是指煤炭经营和煤炭加工企业（不含民用型煤加工及民用煤零售企业）。凡在贵州省行政区域内从事煤炭经营活动的企业，适用本实施细则。
第三条 贵州省煤炭管理局负责全省煤炭经营的监督管理。
市（州、地）、县（市、区、特区）煤炭管理部门应当加强本行政区域内煤炭经营的监督管理。
工商、质监、环保等有关部门在各自的职责范围内对煤炭经营实施监督管理。
第二章 煤炭经营企业
第四条 国家实行煤炭经营资格审查制度。设立煤炭经营企业，应当经过煤炭经营资格审查。
第五条 贵州省煤炭管理局负责《煤炭经营资格证》颁发管理工作。
省属国有煤炭企业、省属国有控股煤炭企业、省属国有股份制煤炭企业以及在贵州省工商行政管理局登记注册的其他煤炭经营企业，由省煤炭管理局受理申请并审查发证。
在市（州、地）、县（市、区、特区）工商行政管理局登记注册、从事煤炭经营的各类企业，须经所在县（市、区、特区）煤炭管理部门同意，由所在市（州、地）煤炭管理部门进行煤炭经营资格的初审，符合条件的经市（州、地）煤炭管理部门签署意见后，由申请人送省煤炭管理局审查发证。
第六条 设立煤炭经营企业，应当具备下列条件：
（一）拟注册资金或经营资金300万元以上；
（二）有固定的经营场所；
（三）有与经营规模相适应的设施和储煤场地：
1.有必要的装卸设备、消防设施及防尘设施；
2.储煤场地1500平方米以上。
（四）有符合标准的计量和质量检验设备：
1.有自备或租用的地磅或其它符合标准的计量设施；
2.有符合标准的质量检验设备，委托国家认定的质检部门的，需出具相关的有效证明。
（五）符合煤炭经营企业合理布局及环保要求；
（六）法律和行政法规规定的其他条件。
第七条 民用型煤加工和民用煤零售企业实行备案登记制度，具备经营条件，符合环保要求，由所在县（市、区、特区）煤炭管理部门审查备案，工商部门给予登记。
第八条 取得煤炭生产许可证的煤矿企业销售本企业生产、加工的煤炭产品，不实行煤炭经营资格审查。
取得煤炭生产许可证的煤矿企业经营非本企业生产、加工的煤炭产品，应当向煤炭管理部门提出申请，取得煤炭经营资格。
依法核准建设的矿井，建设期间的基建工程煤的销售不实行煤炭经营资格审查。
第九条 设立煤炭经营企业，应当向煤炭管理部门提出申请，并提交下列材料：
（一）煤炭经营项目可行性分析报告（由有资质的咨询评估机构出具）；
（二）煤炭经营申请报告、申请表；
（三）注册资金证明及法定验资机构出具的资信证明文件；
（四）拟或企业法定代表人、负责人、经营者、投资人身份证明；
（五）固定经营场所证明；
（六）企业自有储煤场地证明（使用权证）；租赁、联营场地的合同证明（包括县级以上国土部门的证明、场地面积、储煤能力和场地设施）；
（七）环保部门出具的储煤场地环保合格证明；
（八）质监部门出具的计量设施、煤炭质量监测设施合格证明；
（九）国家有关部门颁发的计量、质检工作人员上岗证书。
第十条 煤炭加工企业申请煤炭经营资格证应提交下列材料：
（一）煤炭经营申请报告、申请表；
（二）可行性报告；
（三）项目立项批文；
（四）环保验收合格报告和排污许可证；
（五）项目竣工验收报告；
（六）土地使用有关手续和批文；
（七）资信证明材料。
第十一条 省煤炭管理局在接到申请人提交的申请材料后，对材料不齐或不符合法定形式的，在五个工作日内一次告知申请人需要补正的全部内容，逾期不告知的，自收到申请材料之日起即为受理。
第十二条 省煤炭管理局依法对申请人提交的材料进行审查，必要时可以到现场对申请材料的实质内容的真实性进行核实。经审查核实具备煤炭经营条件的，予以批准；不具备条件的，不予批准，并书面通知申请人。
第十三条 省煤炭管理局自受理申请之日起二十个工作日内完成审查工作。二十个工作日内不能完成的，经本局负责人批准，可以延长十个工作日，并将延长期限的理由告知申请人。
第十四条 申请人持依法取得的《煤炭经营资格证》向工商行政管理部门申请登记，领取营业执照，方可从事煤炭经营活动。
未取得《煤炭经营资格证》的，工商行政管理部门不予核发有煤炭经营范围的营业执照。
第十五条 煤炭经营企业登记事项发生变更的，应当到贵州省煤炭管理局办理变更手续，并到工商行政管理部门办理相关的变更登记手续。
第十六条 煤炭经营企业终止煤炭经营的，应当到贵州省煤炭管理局办理煤炭经营资格注销手续，并到工商行政管理部门办理相关的变更登记手续。
第三章 煤炭经营
第十七条 煤炭经营企业从事煤炭经营，应当遵守有关法律、法规的规定，服从政府的宏观调控。
第十八条 从事煤炭经营，应当依照《中华人民共和国合同法》规定，由买卖双方签订煤炭买卖合同。
煤炭买卖合同一般包括下列内容：
（一）出卖人和买受人的名称和住所；
（二）数量；
（三）品种、规格、质量；
（四）价格；
（五）交货方式；
（六）发出地点（站、港）和到达地点（站、港）；
（七）履行期限；
（八）货款及运杂费的结算方式，买卖双方的开户银行、帐号、纳税登记号；
（九）违约责任；
（十）解决争议的方法；
（十一）买卖双方约定的其他条款。
第十九条 煤炭买卖合同签订后，买卖双方必须全面履行合同，任何一方不得擅自变更或者解除合同。有特殊原因需要变更或解除合同的，要求变更或解除合同的一方应当在合理期限内向另一方提出；未在合理期限内提出变更或解除合同请求而不履行合同的，应当承担违约责任。
第二十条 需由运输企业承运的煤炭，煤矿企业、煤炭经营企业或煤炭用户依照《合同法》与运输企业签订煤炭运输合同。
第二十一条 煤炭运输合同生效后，合同双方必须全面履行合同。煤矿企业或煤炭经营企业应当按照合同约定发运质量合格、计量准确的煤炭；运输企业应当按照合同约定承运，并将承运的不同质量的煤炭分装、分堆；煤炭用户应当按照合同的约定接卸煤炭。不履行合同的，应当承担违约责任。
第二十二条 煤炭发运时承运、托运双方的交接和到站（港）后收货人对煤炭质量、数量的验收，按照国家有关规定办理。
第二十三条 煤炭经营应当取消不合理的中间环节。国家提倡有条件的煤矿企业直销，鼓励大型煤矿企业与耗煤量大的企业签订中长期直销合同。
第二十四条 提倡有条件的煤炭经营企业实行代理配送。
第二十五条 在主要产煤区可以组建煤炭销售、运输服务机构，为中小型煤矿办理经销、运输业务。
第二十六条 煤炭经营企业经营民用型煤，应当保证质量，方便群众，稳定供应。
民用型煤应当推行集中粉碎、定点成型、统一配送、连锁经营。
第二十七条 鼓励使用洁净煤，推广动力配煤、工业型煤，节约能源，减少污染。
第二十八条 煤矿企业、煤炭经营企业，应当依法经营，公平竞争，禁止下列经营行为：
（一）未取得煤炭经营资格擅自经营；
（二）未取得煤炭生产许可证擅自销售煤炭产品；
（三）采取掺杂掺假、以次充好、数量短缺等欺诈手段；
（四）垄断经营；
（五）违反国家有关价格的规定，哄抬煤价或者低价倾销；
（六）违反国家有关税收的规定，偷漏税款；
（七）违反法律、行政法规的其他行为。
第二十九条 从事煤炭运输的车站、港口及其他运输企业不得利用其掌握的运力参与煤炭经营。
第三十条 禁止行政机关设立煤炭供应的中间环节和额外加收费用。
禁止行政机关开办煤炭经营企业或者从事、参与煤炭经营活动。
第三十一条 禁止经营无煤炭生产许可证的煤矿企业生产、加工的煤炭产品。禁止经营无煤炭经营资格的煤炭经营企业的煤炭产品，禁止向无煤炭经营资格证的煤炭经营企业销售煤炭产品。
第三十二条 煤矿企业和煤炭经营企业应当严格执行国家有关煤炭产品质量管理的规定，其供应的煤炭产品质量应当符合国家标准或者行业标准。用户对煤炭产品质量有特殊要求的，由买卖双方在煤炭买卖合同中约定。
第四章 监督管理
第三十三条 煤炭经营实行统一发证，分级管理。
省煤炭管理局依法对全省煤炭经营进行监督管理，依法对违法违规经营行为实施行政处罚。负责省属国有煤炭企业、省属国有控股煤炭企业和省属国有股份制煤炭企业经营的监管。
在省工商行政管理部门注册登记的其他煤炭经营企业接受经营所在地煤炭管理部门的监督管理。
市（州、地）煤炭管理部门负责本行政区域内（省煤炭管理局监管的煤炭经营企业除外）煤炭经营资格证的初审及年检的初检、经营调查统计等工作；负责本行政区域内煤炭经营的监督管理，依法对违法违规经营行为实施行政处罚。
县（市、区、特区）煤炭管理部门负责本行政区域内（省煤炭管理局监管的煤炭经营企业除外）的煤炭经营管理，执法检查，经营调查统计以及民用型煤加工、民用煤零售企业的备案登记工作，依法对违法违规经营行为实施行政处罚。
第三十四条 煤炭管理部门的有关工作人员应当熟悉有关的法律、法规，具备必要的专业知识，公正廉洁，秉公执法。
第三十五条 煤炭管理部门进行监督检查时，有权向煤炭经营企业或者煤炭用户了解有关执行煤炭法律、法规的情况，查阅有关资料，进入现场进行检查；煤炭经营企业、煤炭运输的车站（港口）、其它运输企业和煤炭用户应当提供方便。
第三十六条 煤炭管理部门的工作人员进行监督检查时，应当出示证件。
第三十七条 煤炭经营实行经营资格年检制度。
年检的主要内容包括：
本实施细则第二章第六条、第九条规定的条件有无重大变化；是否按本实施细则第三章规定的内容合法经营；是否按本实施细则第四章的规定服从监督管理等。
第五章 罚 则
第三十八条 未经贵州省煤炭管理局审查批准，擅自从事煤炭经营活动的，由煤炭管理部门依照《中华人民共和国煤炭法》第七十条和《煤炭监督管理办法》四十四条的规定，责令停止经营，没收违法所得，可以并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款，最多不得超过三万元。
第三十九条 未取得煤炭生产许可证擅自销售自己生产的煤炭产品的，由煤炭管理部门责令停止经营，没收违法所得，可以并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款，最多不得超过三万元。
第四十条 采取掺杂掺假、以次充好等欺骗手段进行经营的，依照《中华人民共和国煤炭法》七十二条的规定，责令停止经营，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；情节严重的，由经营地煤炭管理部门提出取消煤炭经营资格的建议，由省煤炭管理局依照法定程序注销其经营资格；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第四十一条 伪造《煤炭经营资格证》，或以买卖、出租、转借等形式取得《煤炭经营资格证》，擅自从事煤炭经营活动的，由煤炭管理部门没收违法所得，可以并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款，最多不得超过三万元。
第四十二条 经营无煤炭生产许可证或无煤炭经营资格证的企业的煤炭产品的，或向无《煤炭经营资格证》的煤炭经营企业销售煤炭产品的，由煤炭管理部门责令停止经营，并处违法所得一倍以上三倍以下的罚款，最多不得超过三万元。
第四十三条 煤炭经营企业违反本细则的有关规定，从事其他非法经营的，依照有关法律、法规的规定处罚。
第四十四条 煤炭经营资格审查部门的工作人员滥用职权、玩忽职守或者徇私舞弊的，依法给予行政处分；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第四十五条 依照《中华人民共和国煤炭法》、《煤炭经营监管办法》的规定获得的罚没收入，按规定上缴国库。
第六章 附 则
第四十六条 本实施细则实施前依据原国家经贸委《煤炭经营管理办法》取得的煤炭经营资格，继续有效。
第四十七条 《煤炭经营资格证》，由国家统一印制，其他单位和个人不得擅自印制。《煤炭经营资格证》分为正本和副本，正本为悬挂式，副本为折叠式。
第四十八条 本实施细则由贵州省煤炭管理局负责解释。
第四十九条 本实施细则自发布之日起施行。
